Als CED-Patient im Bewerbungsgespräch

Der neue Job war für Sabine zum Greifen nahe. Man könne sich eine Zusammenarbeit gut vorstellen, hatte der Abteilungsleiter gesagt. Zwar müsse sie sich auf viele Überstunden einstellen, aber so wie er sie einschätzte, wäre sie den Anforderungen sicher gewachsen. Sabine selbst war sich da plötzlich nicht mehr so sicher. Was, wenn ihr Crohn mal wieder ausbrechen und sie ein paar Tage oder noch länger ausfallen würde? Sollte sie - oder musste sie sogar - ihren künftigen Chef auf ihre Erkrankung hinweisen und damit möglicherweise die Anstellung riskieren?

Diese Szene ist zwar nachgestellt, aber viele junge CED-Patienten kennen die Zwickmühlensituation im Bewerbungsgespräch bereits aus eigener Erfahrung oder stehen irgendwann davor. Da lohnt es sich, sich vorzubereiten. Zwar muss jede(r) für sich entscheiden, wie offen sie oder er mit der Erkrankung umgeht. Im Bewerbungsgespräch hat das Ganze aber auch einen juristischen Hintergrund. Über den haben wir mit der Münchner Rechtsanwältin Irene Lederle gesprochen. Sie ist auf Arbeitsrecht spezialisiert.

Darf sich der potenzielle Arbeitgeber im Bewerbungsgespräch nach einer etwaigen Erkrankung oder Behinderung erkundigen?
Lederle: Im Bewerbungsgespräch stehen sich zwei Interessen gegenüber. Das des Arbeitgebers an Informationen über den Bewerber, das des Bewerbers am Schutz seiner Persönlichkeit. Der Arbeitgeber darf eine Frage dann stellen, wenn er erstens ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse an ihrer Beantwortung hat und zweitens dieses Interesse objektiv größer ist als das des Bewerbers. Dies ist in der Regel nur dann der Fall, wenn die erwartete Antwort in direktem Zusammenhang mit der Erfüllung der konkreten Aufgabe steht.

Wie könnte eine erlaubte Frage lauten, wie eine nicht erlaubte?
Lederle: Man muss hier zwischen Krankheit und Schwerbehinderung unterscheiden. Zur Krankheit dürfte z.B. folgende Frage zulässig sein: „Leiden Sie an einer Erkrankung, die dazu führt, dass Sie auf Dauer oder in wiederkehrenden Abständen Ihre Arbeitspflicht nicht erfüllen können?“ Das bedeutet jedoch nicht, dass jede anders formulierte Frage unzulässig ist. Unzulässig dürfte die allgemeine Frage sein: „Leiden Sie unter einer akuten oder chronischen Erkrankung?“ Denn es gibt auch chronische Erkrankungen, die ohne Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis bleiben.

Zur Schwerbehinderung war bislang die Frage "Sind Sie schwerbehindert?" zulässig. Wegen der Umsetzung der EU-Gleichbehandlungsrichtlinie, dem so genannten Diskriminierungsverbot ist in nächster Zukunft eine Korrektur durch das Bundesarbeitsgericht (BAG) zu erwarten. Danach ist eine derartige Frage nur in Hinblick auf die speziellen körperlichen oder geistigen Anforderungen der zu besetzenden Stelle zulässig.

Inwieweit muss ein Bewerber auf solche Fragen antworten?
Lederle: Auf unzulässige Fragen des Arbeitgebers darf der Bewerber nicht nur die Antwort verweigern, er darf auch eine falsche Aussage machen ohne rechtliche Konsequenzen fürchten zu müssen. Zulässige Fragen muss er dagegen wahrheitsgemäß beantworten. Hat der Bewerber geschwindelt, ist der Arbeitgeber berechtigt, den Arbeitsvertrag anzufechten oder das Arbeitsverhältnis außerordentlich zu kündigen. Gegebenenfalls kann er auch Schadensersatzansprüche geltend machen. Dies ist im Übrigen auch dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer im Bewerbungsgespräch etwas verschwiegen hat, das er dem Arbeitgeber auch ungefragt hätte mitteilen müssen. Man spricht in diesem Zusammenhang von einer Offenbarungspflicht.

Worauf bezieht sich die diese Pflicht konkret?
Eine allgemeine Offenbarungspflicht über zurückliegende oder akute Erkrankungen besteht nicht. Der Arbeitgeber muss aber informiert werden, wenn eine gesundheitliche Beeinträchtigung derart schwerwiegend ist, dass der Arbeitsvertrag auf Dauer nicht erfüllt werden kann oder die Arbeitskraft in periodisch wiederkehrenden Abständen eingeschränkt ist. Dies gilt nur für Krankheiten mit einem entsprechenden Zukunftsrisiko. Ein solches Risiko liegt nach der Rechtsprechung vor, wenn etwa ein angehender Berufskraftfahrer alkoholkrank ist oder bei einer AIDS-Erkrankung. In beiden Fällen ist mit einem wiederkehrenden krankheitsbedingten Ausfall zu rechnen. Für die bloße HIV-Infektion besteht dagegen keine grundsätzliche Offenbarungspflicht. Schließlich können viele Jahre vergehen, bis es zur Erkrankung kommt. Weiter besteht eine Offenbarungspflicht, wenn der Bewerber an einer Krankheit mit Ansteckungsrisiko leidet, der Arbeitgeber also besondere Schutzvorkehrungen treffen müsste.

Wie ist die Offenbarungspflicht bei CED zu bewerten?
Lederle: Dazu gibt es bislang keine höchstrichterliche Rechtsprechung. Ob im Einzelfall eine Offenbarungspflicht besteht wird daran festzumachen sein, wie konkret absehbar ein künftiger krankheitsbedingter Ausfall ist – sei er dauerhaft oder in Form wiederkehrender Arbeitsunfähigkeitszeiten.

Führte die Erkrankung bereits mehrfach zu Abwesenheitszeiten und ist objektiv absehbar, dass dies auch in Zukunft der Fall sein wird, so wird eine Mitteilungspflicht zu bejahen sein. Auch wenn die Arbeitsaufnahme zum geplanten Zeitpunkt wegen einer anstehenden Operation oder bewilligten Kur nicht möglich ist, muss der Arbeitgeber informiert werden.

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